Forside > Coaching af medarbejdere

Coaching af medarbejdere

En ledes måske vigtigste opgave er at coache sine medarbejdere, så han/hun får det bedste ud af medarbejderen. Den gode coach skal lytte og stille de gode spørgsmål og skal være bevidst om sin egen rolle som coach. Du skal hjælpe uden at give gode råd, men ved hjælp at spørgeteknik får medarbejderen til selv at komme med svarene.

Du skal lade medarbejderen reflekterer og lade medarbejderen finde nye veje til at lykkes.

Fordele ved coaching:

• Medarbejderen selvtillid, viden og færdigheder udvikles.
• Du tager presset for dig selv som leder, fordi medarbejderen får troen på at han kan klare opgaven.
• Du får medarbejdere, der tager ansvar og sætter sig mål.

Coaching er ikke rådgivning, tværtimod ligger der vidt forskellige tankegange bag de to metoder. Som rådgiver handler det om at være i besiddelse af viden, mens det for en coach gælder om spørgeteknik. For at blive en god coach skal man først og fremmest kunne høre.

I coaching er det direkte forbudt at give råd, fordi selv det bedste råd vil have rødder i rådgiverens erfaringer. Coaching handler om at stille gode spørgsmål. Spørgsmål der skaber erkendelse og afdækker en løsning, som får fokuspersonen til at rykke sig.

Den der har brug for coaching har godt nok brug for instruktioner, men ikke fra coachen, men fra sig selv. Svarende skal komme fra ham selv og blot være stimuleret af coachen. Det primære mål er en præstationsforbedring.

Coaching er at frisætte et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Ideen bag coaching er en grundantagelse om, at dine medarbejdere kender løsningen på deres spørgsmål eller problem, de ved det bare ikke endnu. Medarbejderen finder ikke svarende uden selvreflektion.

Du kan ved at stille gode og åbne spørgsmål, støtte dem i at finde nogle løsninger som de selv har fundet frem til og dermed også langt større ejerskab til, end de gode løsninger du måske kunne tilbyde. Svarende er medarbejderen kommet frem til ved også at bruge det ubevidste. Mange er bange for tavshed, men det er netop her at svarende kommer. Vær derfor opmærksom på om medarbejderen svare for hurtig. Hvis han gør det så har han ikke reflekteret nok, og svare måske bare det han tror du gerne vil høre.

Det kan selvfølgelig være svært at finde mulighed for sådanne coaching i hverdagen, men du kan jo prøve at lave faste tiden, måske en gang om mdr., hvor i tager problemer op.

Når chancen byder sig, handler det altså for dig som leder :

• At skabe en anerkendende stemning
• At lytte
• Give medarbejderen tid til at reflektere
• Stille åbne spørgsmål som skaber refleksion og eftertanke hos din medarbejder
• Du skal lade medarbejderen fortælle om situationen
• At tro på, at medarbejderen kender svaret, ikke dig
• Lade medarbejderen komme med minimum forslag til løsninger
• Lade medarbejderen selv beskrive konsekvenserne af de forslag han kommer med
• At holde din egen verden udenfor. De kan ikke lade dine egne følelse styre samtalen
• At lade medarbejderen beskrive, hvilke handlinger der nu skal til